Può capitare di osservare un team normalmente vivace, abituato a confrontarsi e a discutere apertamente, che a un certo punto cambia improvvisamente atteggiamento. Le riunioni diventano più silenziose, le proposte vengono accolte senza particolari obiezioni e le decisioni sembrano trovare tutti d’accordo, persino quando si affrontano questioni complesse…

Oppure succede con un gruppo appena formato: le persone partecipano, ascoltano, annuiscono, ma raramente espongono una posizione diversa da quella prevalente. A prima vista potrebbe sembrare un ottimo segnale. Il gruppo è allineato, potremo pensare.

Ma siamo sicuri che quell’accordo rappresenti davvero un consenso autentico?

Non è detto che dietro ogni silenzio si nasconda un problema. A volte le persone sono sinceramente d’accordo o non hanno particolari osservazioni da aggiungere. Tuttavia, quando il silenzio diventa la norma, oppure compare improvvisamente in un gruppo che prima dialogava con naturalezza, vale la pena fermarsi a osservare.

Quando adeguarsi diventa più semplice che esporsi

Esporre un dubbio può sembrare inutile, soprattutto quando le decisioni appaiono già prese. Un’obiezione può essere interpretata come una critica personale. Oppure esperienze precedenti possono aver insegnato che esprimere un’opinione contraria comporta conseguenze spiacevoli.

In queste situazioni, tacere non significa necessariamente essere d’accordo.

Può essere una risposta adattiva alle condizioni percepite nel gruppo.

C’è un aspetto che merita attenzione: le conseguenze di una qualsiasi azione all’interno di un team di lavoro non si fermano necessariamente alle persone direttamente coinvolte. Quando qualcuno esprime un dubbio e viene accolto con interesse, oppure liquidato con impazienza, anche gli altri osservano. Quell’interazione diventa un’informazione sul contesto: su ciò che è possibile dire, su ciò che viene apprezzato e su ciò che potrebbe essere più prudente evitare.

Nel tempo, esperienze di questo tipo possono contribuire a modificare le aspettative reciproche e il modo in cui il gruppo partecipa alle discussioni e costruisce le proprie decisioni.

Il silenzio, allora, può influenzare anche ciò che il gruppo avrà la possibilità di conoscere, discutere e imparare domani.

Prima di cercare una soluzione, impariamo a osservare

Che si faccia parte di un team o lo si guidi, cogliere un cambiamento nel modo in cui le persone partecipano può essere un’occasione per porsi qualche domanda.

• Il silenzio riguarda tutti o soltanto alcune persone?

• È comparso dopo un cambiamento organizzativo, una decisione o un episodio particolare?

• Come reagisce il gruppo quando qualcuno esprime un’opinione diversa?

• Le persone hanno davvero lo spazio per contribuire prima che le decisioni vengano prese?

• Ci sono segnali che possono far percepire il dissenso come inutile o rischioso?

L’obiettivo non è cercare un colpevole o una responsabilità individuale, ma comprendere piuttosto quali condizioni possano aver contribuito a modificare i comportamenti del gruppo.

A volte può essere utile rivedere il modo in cui vengono condotte le riunioni. O magari occorre interrogarsi su come vengono accolte le obiezioni, su chi prende le decisioni o sulle esperienze che hanno progressivamente modificato le aspettative delle persone.

Invitare tutti a parlare è importante, ma non sempre è sufficiente. E’ necessario anche comprendere che cosa accade quando qualcuno sceglie di esporsi e quale spazio viene dato al suo contributo.

Perché un dubbio espresso al momento giusto può aiutare a riconoscere un errore prima che produca conseguenze.

Un’obiezione può portare alla luce un rischio che nessuno aveva considerato. Una prospettiva differente può aprire possibilità o suggerire strade alternative.

Non significa che ogni osservazione debba modificare una decisione, ma che il gruppo dovrebbe avere la possibilità di valutarla.

Quando il dissenso non trova spazio, perdiamo l’opportunità sicuramente di sentire un’opinione diversa. Ma soprattutto rischiamo di perdere ciò che quell’opinione avrebbe potuto aiutarci a comprendere (anche dei contesti che abitiamo).

Per approfondire

Amy Edmondson (1999), Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams, Administrative Science Quarterly, 44(2), 350–383.

Uno studio di riferimento sul rapporto tra sicurezza psicologica, possibilità di esporsi nelle relazioni di gruppo e comportamenti di apprendimento nei team.